İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI,İŞ HUKUKUNDA MUVAZAA VE BU KAPSAMDA YARGITAY İÇTİHADI İNCELEMESİ
Bu çalışmada;avukatlık mesleğine yeni başlayanlar ve iş hukuku alanında kendini geliştirmek isteyen tüm hukukçular için,uygulamada sıkça karşılaşılan ”işe iade davası” ve ”iş sözleşmesinde muvazaa” konuları ele alınmıştır.Bu incelemedeki nihai amaçlardan biri de bahse konu olan davalarda,avukatın verimli bir hazırlık süreci geçirmesini sağlamaktır.
İlk olarak işe iade davasının açılması söz konusu olduğunda;avukat(işçinin vekili) öncelikle her zamanki gibi görüşme tutanağı tutmalı ancak bu tutanakta işçinin fiilen işe başlama tarihi ve yine fiilen işinin sona erme tarihini açıkca belirlemelidir.Ayrıca işçinin fiilen çalıştığı yer de belirtilmelidir.Tutanakta yer alması gereken belki de en önemli husus;işe son verme nedenidir.Şöyle ki;yargılama sonunda işverenin mahkum olacağı olası bir tazminat miktarını belirleyeceğinden(sendikal nedenlerin söz konusu olması halinde miktar değişecektir) önem arz etmektedir.
İşe iade davasında avukatın kullanacağı olan önemli argümanlardan biri de;fesih sebebidir.Biraz açmamız gerekirse;davalı işveren,birtakım soyut gerekçeler ileri sürerek,matbu olan ülkedeki ekonomik kriz ve son yıllarda sektörün içinde bulunduğu sıkıntılar bahane edilerek iş akdi feshedilerek,genel soyut sebeplere dayanılması çoğu kez haksız bir fesih sebebi olarak değerlendirilecektir.Bu sebeplere dayanılması işverence TMKm.2’ye uygun ve ölçülü davranılmadığının kanıtı olacaktır.
Buraya kadar işçi vekilinin lehine olabilecek hususları izah etmeye çalışıldı.İşveren tarafından değerlendirmelere geçilecek olunursa;işverence mutlaka fesih sebebinin ve işe son verme kararına yönelik işçinin savunmasının alınarak bu iki hususun yer aldığı belgeyi tebliğ etmelidir.
İş sözleşmelerinde ”muvazaa” iddiası,uygulamada sıkça görülen davalar arasında yer almaktadır.Amaç;kamusal yükümlülüklerden kaçınmak,işçinin iş sözleşmesi,toplu iş sözleşmesi,yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak yada ortadan kaldırmaktır.Aşağıda kısaca yer verilen üç yargıtay içtihadında muvazaa iddiasının incelenmesi ve değerlendirilmesinde yargıtayın kullandığı kıstaslar ve muvazaa yaptırımları oldukça ağır sonuçlar doğurduğu açıkca görülmektedir;
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 24.10.2008 Tarih,2008/33977 E.,2008/28424 k. sayılı kararı ile müvekkil ile aynı konumda olan işçinin statüsüne ilişkin aynen şu şekilde karar vermiştir:”…muvazaalı bir iş ilişkisine girilmesi halinde,işçiler,baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecektir.Kamu işçileri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz.Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi,gerçek işverenin işçisi ise,kıdem ve unvanının dışında bir kadroda çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi,eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur.Yine koşuların oluşmasına rağmen,işçinin TİS’ten yararlanamaması,anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi,23.02.2009 Gün 2008/22857 E., ve 2009/3226 K.,sayılı ilamı ile de şu kararı vermiştir:”…Somut uyuşmazlıkta,davacı işçi,genel temizlik işinde değil,başlangıçtan beri,hastabakıcılık görevinde çalıştırılmıştır.Hastabakıcılık hizmeti ihale ile yüklenilen genel temizlik işi dışındadır…temizlik işini ihale ile alan şirketin hastabakıcıları işyerine girdikten sonra,üniversite görevlilerine teslim ettiği bundan sonra karışmadığı,çalışacakları bölüm ve mesaileri,üniversite görevlilerinin belirlediği saptanmıştır.Davalı şirketin davacı işçi açısından,belirli bir organizasyona,uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa da sahip olmadığı da anlaşılmaktadır.O HALDE DAVACI İŞÇİ BAŞLANGIÇTAN BERİ 4857 SAYILI İŞ YASASI’NIN 2/7 MADDESİ UYARINCA DAVALI ÜNÜVERSİTE İŞÇİSİDİR.”
Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 25.11.2014 Tarih,2015/40337 E.,2015/25571 k. sayılı kararı şöyledir:”…Tarafların gerçek iradeleri,işçi temini olduğu halde,bunu bir asıl işveren alt işveren ilişkisi olarak göstermişlerse muvazaalı bir hukuki işlem söz konusudur.Asıl işveren işçilerinin hakları kısıtlanarak alt işveren işçisi olarak çalıştırılması,hangi alt işverenle çalıştıklarını bilmemesi gibi bulgular bu ilişkinin muvazaalı olduğuna işaret eden diğer özelliklerdendir.
Muvazaalı bir hukuki muamele ile üçüncü kişinin ızrar edilmesi ona karşı bir haksız eylem niteliğindedir.Üçüncü kişiler muvazaa nedeniyle hakları halele uğratıldığı takdirde haksız fiil sorumluluğuna dayanarak muvazaalı hukuki işlemi yapan taraftan zararının tazminini isteyebilir.Ayrıca muvazaa sebebiyle akdin hükümsüzlüğünün ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanılması sayılan hallerde muvazaa ileri sürülemez ise de muvazaanın tarafı olanların muvazaayı birbirine karşı ileri sürmeleri mümkündür.”şeklindedir.
Ayrıca işçi vekilinin açacağı tazminat davasında;ana işveren ve taşeron işveren hakkında müştereken ve müteselsilen sorumluluğunun olduğu talebine dilekçesinde yer vermelidir.Bu mali sorumluluk talebinin;dava taşeron işverene karşı açılıp kazanıldığında bile yer alabilmesinde herhangi bir mahsur bulunmamaktadır.

Mahmut Bilal KOCAKERİM
HUKUK DANIŞMANI